Решаем вместе
Не можете записать ребёнка в сад? Хотите рассказать о воспитателях? Знаете, как улучшить питание и занятия?

Наставничество

Наставник сам должен быть тем, 
чем он хочет сделать воспитанника.
В. Даль

Современному миру нужен профессионально-компетентный, самостоятельно мыслящий педагог, психически и технологически способный к реализации гуманистических ценностей на практике, к осмысленному включению в инновационные процессы. Однако, как показывает анализ реальной действительности,  даже при достаточно высоком уровне готовности к педагогической деятельности личностная и профессиональная адаптация молодого специалиста может протекать длительно и сложно.

 

Наставничество – одна из наиболее эффективных форм профессиональной адаптации, способствующая повышению профессиональной компетентности и закреплению педагогических кадров.

Цель наставничества в ДОУ: создание условий для профессионального роста молодых специалистов, способствующих снижению проблем адаптации и успешному вхождению в профессиональную деятельность молодого педагога.

Задачи:

  • обеспечить наиболее легкую адаптацию молодых специалистов в коллективе, поддержать педагога эмоционально, укрепить веру в себя;
  • использовать эффективные формы повышения профессиональной компетентности и профессионального мастерства молодых специалистов, обеспечить информационное пространство для самостоятельного овладения профессиональными знаниями;
  • совместно планировать мероприятия, способствующие профессиональному росту;
  • приобщать молодых специалистов к корпоративной культуре учреждения, объединять вокруг традиций ДОУ.

Задача наставника – помочь молодому специалисту реализовать себя, развить личностные качества, коммуникативные и управленческие умения. Педагог­-наставник должен обладать высокими профессиональными качествами, коммуникативными способностями, пользоваться авторитетом в коллективе среди коллег, воспитанников, родителей. 

Поскольку наставничество является двусторонним процессом, то основным условием эффективности обучения наставником молодого специалиста профессиональным знаниям, умениям и навыкам является его готовность к передаче опыта. Педагог-наставник должен всячески способствовать, в частности и личным примером, раскрытию профессионального потенциала молодого специалиста, привлекать его к участию в общественной жизни коллектива, формировать у него общественно значимые интересы, содействовать развитию общекультурного и профессионального кругозора, его творческих способностей и профессионального мастерства. Он должен воспитывать в нем потребность в самообразовании и повышении квалификации, стремление к овладению инновационными технологиями обучения и воспитания. 

НАСТАВНИЧЕСТВО – ЭТО
не дань моде и не инновация, а достаточно традиционный, но при этом эффективный метод адаптации педагогов к новым условиям осознанный выбор педагога: как наставника, так и его подопечного не только для молодых педагогов, но и для специалистов, квалификацию которых по различным причинам необходимо развить кадровая технология, позволяющая передать знания непосредственно на рабочем месте в реальной рабочей обстановке

В основу организации системы наставничества в МКДОУ №36 г. Тосно положены следующие нормативные документы:

Положение о системе наставничества педагогических работников в МУНИЦИПАЛЬНОМ КАЗЕННОМ ДОШКОЛЬНОМ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОМ УЧРЕЖДЕНИИ №36 «ДЕТСКИЙ САД КОМБИНИРОВАННОГО ВИДА г. ТОСНО»

Дорожная карта (план мероприятий) по реализации Положения о системе наставничества педагогических работников в МУНИЦИПАЛЬНОМ КАЗЕННОМ ДОШКОЛЬНОМ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОМ УЧРЕЖДЕНИИ №36 «ДЕТСКИЙ САД КОМБИНИРОВАННОГО ВИДА г. ТОСНО»

Приказ №8 от 05.04.2022 «Об утверждении Положения о системе наставничества педагогических работников в МКДОУ №36 г. Тосно»

 

ЭТАПЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РОСТА

1 этап. Адаптация

  • Беседа заведующего
  • Ознакомительная беседа заместителя заведующей по УВР
  • Представление молодого воспитателя коллективу
  • Анкетирование (выявление затруднений в работе)
  • Дидактическая подготовка к проведению образовательной деятельности и совместной деятельности, осуществляемой  в ходе режимных моментов
  • Самообразование воспитателя
  • Оценка педагогической деятельности молодого педагога
  • Закрепление педагога-наставника.

Выбор формы работы с молодым специалистом должен начинаться с проведения диагностики (вводного анкетирования, тестирования или собеседования), где он расскажет о своих трудностях, проблемах, неудачах.

2 этап. Основной

Наставник разрабатывает и реализует программу адаптации, осуществляет корректировку профессиональных умений молодого специалиста, 
помогает выстроить ему собственную программу самосовершенствования.
  • проведение наставником тренингов, консультаций на различные темы
  • изучение опыта работы коллег своего учреждения и других ДОУ
  • повышение  своего профессионального мастерства, посещение городских мероприятий
  • приобщение педагогов к подготовке и участию в проведении педсоветов, семинаров
  • привлечение к показу на уровне детского сада (разработка материала для образовательной деятельности с детьми)
3 этап. Контрольно-оценочный
Наставник проверяет эффективность работы с молодым специалистом.

Наставничество должно стимулировать потребности молодого педагога в самосовершенствовании, способствовать его профессиональной и личностной самореализации.

Всестороннее рассмотрение эффективности системы наставничества позволит руководителям ДОУ, педагогам-­наставникам быстро и качественно решать задачи профессионального становления молодых воспитателей, включать их в проектирование своего развития, оказывать им помощь в самоорганизации, самоанализе своего развития, повышать их профессиональную компетентность.

Работа с молодыми и начинающими специалистами помогает коллективу педагогов согласовать свои методические, педагогические и психологические позиции, укрепляет дружеские связи между коллегами, делает молодого специалиста владельцем секретов мастерства, накопленного опытными педагогами.