Наставник сам должен быть тем,
чем он хочет сделать воспитанника.
В. Даль
Современному миру нужен профессионально-компетентный, самостоятельно мыслящий педагог, психически и технологически способный к реализации гуманистических ценностей на практике, к осмысленному включению в инновационные процессы. Однако, как показывает анализ реальной действительности, даже при достаточно высоком уровне готовности к педагогической деятельности личностная и профессиональная адаптация молодого специалиста может протекать длительно и сложно.
Наставничество – одна из наиболее эффективных форм профессиональной адаптации, способствующая повышению профессиональной компетентности и закреплению педагогических кадров.
Цель наставничества в ДОУ: создание условий для профессионального роста молодых специалистов, способствующих снижению проблем адаптации и успешному вхождению в профессиональную деятельность молодого педагога.
Задачи:
- обеспечить наиболее легкую адаптацию молодых специалистов в коллективе, поддержать педагога эмоционально, укрепить веру в себя;
- использовать эффективные формы повышения профессиональной компетентности и профессионального мастерства молодых специалистов, обеспечить информационное пространство для самостоятельного овладения профессиональными знаниями;
- совместно планировать мероприятия, способствующие профессиональному росту;
- приобщать молодых специалистов к корпоративной культуре учреждения, объединять вокруг традиций ДОУ.
Задача наставника – помочь молодому специалисту реализовать себя, развить личностные качества, коммуникативные и управленческие умения. Педагог-наставник должен обладать высокими профессиональными качествами, коммуникативными способностями, пользоваться авторитетом в коллективе среди коллег, воспитанников, родителей.
Поскольку наставничество является двусторонним процессом, то основным условием эффективности обучения наставником молодого специалиста профессиональным знаниям, умениям и навыкам является его готовность к передаче опыта. Педагог-наставник должен всячески способствовать, в частности и личным примером, раскрытию профессионального потенциала молодого специалиста, привлекать его к участию в общественной жизни коллектива, формировать у него общественно значимые интересы, содействовать развитию общекультурного и профессионального кругозора, его творческих способностей и профессионального мастерства. Он должен воспитывать в нем потребность в самообразовании и повышении квалификации, стремление к овладению инновационными технологиями обучения и воспитания.
|
|
 |
 |
 |
| НАСТАВНИЧЕСТВО – ЭТО | |||
| не дань моде и не инновация, а достаточно традиционный, но при этом эффективный метод адаптации педагогов к новым условиям | осознанный выбор педагога: как наставника, так и его подопечного | не только для молодых педагогов, но и для специалистов, квалификацию которых по различным причинам необходимо развить | кадровая технология, позволяющая передать знания непосредственно на рабочем месте в реальной рабочей обстановке |
В основу организации системы наставничества в МКДОУ №36 г. Тосно положены следующие нормативные документы:
ЭТАПЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РОСТА
1 этап. Адаптация
- Беседа заведующего
- Ознакомительная беседа заместителя заведующей по УВР
- Представление молодого воспитателя коллективу
- Анкетирование (выявление затруднений в работе)
- Дидактическая подготовка к проведению образовательной деятельности и совместной деятельности, осуществляемой в ходе режимных моментов
- Самообразование воспитателя
- Оценка педагогической деятельности молодого педагога
- Закрепление педагога-наставника.
Выбор формы работы с молодым специалистом должен начинаться с проведения диагностики (вводного анкетирования, тестирования или собеседования), где он расскажет о своих трудностях, проблемах, неудачах.
2 этап. Основной
Наставник разрабатывает и реализует программу адаптации, осуществляет корректировку профессиональных умений молодого специалиста,
помогает выстроить ему собственную программу самосовершенствования.
- проведение наставником тренингов, консультаций на различные темы
- изучение опыта работы коллег своего учреждения и других ДОУ
- повышение своего профессионального мастерства, посещение городских мероприятий
- приобщение педагогов к подготовке и участию в проведении педсоветов, семинаров
- привлечение к показу на уровне детского сада (разработка материала для образовательной деятельности с детьми)
3 этап. Контрольно-оценочный
Наставник проверяет эффективность работы с молодым специалистом.
Наставничество должно стимулировать потребности молодого педагога в самосовершенствовании, способствовать его профессиональной и личностной самореализации.
Всестороннее рассмотрение эффективности системы наставничества позволит руководителям ДОУ, педагогам-наставникам быстро и качественно решать задачи профессионального становления молодых воспитателей, включать их в проектирование своего развития, оказывать им помощь в самоорганизации, самоанализе своего развития, повышать их профессиональную компетентность.
Работа с молодыми и начинающими специалистами помогает коллективу педагогов согласовать свои методические, педагогические и психологические позиции, укрепляет дружеские связи между коллегами, делает молодого специалиста владельцем секретов мастерства, накопленного опытными педагогами.